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 2024年4月，即將于6月畢業的小李通過應聘進入某公司從事“帶貨主播”工作，并與該公司簽訂了《直播主播試用合同》，約定試用期3個月，試用期工資每月4500元。

 同年5月，該公司以小李試用不合格為由，辭退小李。后小李申請了勞動仲裁，仲裁決定不予受理。

 因不服仲裁決定，小李向武昌區法院提起訴訟，請求確認與公司存在勞動關系，要求公司支付加班費和違法解除勞動關系賠償金。

 庭審中，小李認為，其通過招聘網站看到招聘信息，在面試中表達了求職意愿，雙方簽訂試用合同后其進入公司工作，其向公司提供的是勞動，雙方成立勞動關系。

 公司則認為，小李是在校大學生，其與公司簽訂試用合同時尚未取得畢業證書，到該公司工作是屬于完成畢業前的實習任務，雙方不是勞動關系，而是實習關系。

 法官認為，本案中小李求職時確系在校大學生，尚未畢業。但小李向公司表達了求職意愿，經面試后進入公司工作，與某公司簽訂試用合同時年滿十八周歲。

 某公司雖辯稱小李是到該公司實習，與小李所在學院簽訂了“三方實習協議”，但某公司提供的證據中沒有“三方實習協議”，故不能推翻小李述稱以就業為目的進入公司工作的事實。

 且小李按照合同約定從事的“帶貨主播”工作系公司的業務組成部分，某公司亦按照約定工資標準，根據小李的出勤天數向其發放了工資，雙方符合勞動關系的特征，因此法院確認小李與公司之間存在勞動關系，公司應向小李支付延長工作時間的加班費。

 因公司未舉證證明明確的試用標準或向小李告知了試用條件，故公司以小李試用不合格為由解除勞動關系，不符合法律規定，因此法院支持了小李主張公司支付違法解除勞動關系賠償金的訴求。

 判決作出后，雙方均未上訴，該判決現已生效。

法官提醒

 學生身份不是判斷勞動關系的唯一標準，法院會根據案件實際情況進行綜合判斷。

 在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。

 但對于“準畢業生”以求職就業為目的的提前實習，若其接受用人單位的管理并獲得相對固定的勞動報酬，在符合勞動關系實質特征的情況下，法院可以認可勞動關系的成立。用人單位要重視其合法權益，違法解除勞動關系需承擔賠償責任。