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 員工患病出院后，在醫療期內未去單位上班，也未能及時辦理請假手續，單位因此解除與員工之間的勞動關系，是否違反法律規定?

 近日，十堰市茅箭區人民法院就審理了這樣一起案件，依法判決某護理院支付李某違法解除勞動關系的賠償金19200元。

案情回顧

 2018年12月，十堰市某護理院與李某簽訂《勞動合同書》，聘用李某從事護理員工作。2022年5月19日，李某因病到十堰市某醫院住院接受治療，并于2022年5月31日出院，出院醫囑為: 建議休息1周。李某出院后未到護理院上班，也未辦理請假手續。2022年6月10日，護理院以李某未辦理請假手續擅自休假，違反考勤管理制度（該護理院考勤管理制度規定，請假3天以上的需報總經理批準，請假員工事畢向批準人銷假，未經批準而擅離工作崗位的按曠工處理，當月累計曠工10天及以上，解除勞動合同，予以辭退）為由，對李某作出警告處分。2022年6月23日，護理院向李某發出《解除勞動合同通知書》，決定解除與李某簽訂的勞動合同。李某向茅箭區人民法院提起訴訟，請求判決護理院支付李某違法解除勞動關系的賠償金28800元。

法院審理

 茅箭區人民法院經審理后認為，李某因病于2022年5月19日至2022年5月31日期間在十堰市某醫院住院治療，根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定，李某享有3個月的醫療期，在醫療期內，護理院不得解除與李某之間的勞動合同；根據該規定第四條規定，醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算。

 李某于2022年5月因病到十堰市某醫院住院治療，在此近六個月內，李某的病休時間并未滿三個月。護理院辯稱勞動合同解除時李某的醫療期早已屆滿，法院不予采信。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條的規定，在李某按規定享有的三個月醫療期尚未屆滿的情況下，護理院于2022年6月23日向李某發出《解除勞動合同通知書》，決定解除與李某之間的勞動合同關系，違反法律規定。李某要求護理院支付賠償金，應當予以支持。遂判決護理院支付李某違法解除勞動關系的賠償金19200元。

 該護理院不服一審判決，向十堰市中級人民法院提起上訴。十堰市中級人民法院經審理后判決駁回上訴，維持原判。

法官提示

 根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

 企業職工因患病或非因工負傷需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。

 勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人可以解除勞動合同。

 勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息，單位在醫療期內解除與勞動者的勞動合同，則屬于違法，應當向勞動者支付經濟賠償金。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:

 (一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

 (二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

 (三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

 (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

 (五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

 (六) 法律、行政法規規定的其他情形。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。